保险真好玩:高收入都是“骂”出来的

上次,全区干部骨干齐聚桂林开会。当晚上九点的样子,一位老同事发微信过来说一起吃宵夜,他是想借这个机会感谢我以前对他的培养。可惜那时我刚刚答应了另一场活动的邀请,如果他能早十分钟联系我,或许我真会赴约。尽管没能去宵夜,可我心里却是满满的暖意。
如果说我对那位同事有过培养,最多的就是安排许多工作给他独立完成,对于不到位的地方进行及时点评,更多的时候就是“骂”他。这里的“骂”,主要是包括规劝、批评、激将、大声呵斥等,不带恶言攻击。
“你好久‘不骂’我,我都觉得有些迷茫、没方向了!”与曾经的下属见面,我时常听到类似“自虐倾向”的感叹或调侃。听到这话,我也作过反思:我为什么老是喜欢用“骂”的方式去表达自己的好意?难道不能心平气和去做沟通吗,不能和颜悦色的去对待别人吗?
我首先回忆我的培养人:我的父母、学校的老师、部队的领导老兵班长、保险公司的领导前辈,这些培养人里面,绝大数人都是以“骂”的方式对待我的。但凡他们对我“骂”得多的、让我难受多的,反而是引起我反思自省多、成长进步多的培养人;但凡表扬多些的,给我留下最多的是“被认同、被重用的感激”。也就是说,我就是在以“骂”为主、“不骂”为辅的环境下成长的。
如何用“骂”的方式培养人?部队领导告诉我,下任务、交担子、给压力就是最好的培养。既然要培养一个人,那这个人就是骨干,骨干不仅要承担最多的工作,还要多受气、多受委屈,不这么磨练,以后难以扛住工作上的挑战和压力。一位老领导说:对于成年人而言,普通力度的劝慰、鼓励是无法达成沟通、激励目的的,唯有“骂”,才会被重视,才会引起对方思考。
这几年,我也换了不少机构,与我共事的同事也是一拨拨的。我对喜欢的下属,也是不用“温柔”、“疼爱”的方式去培养,而是近似于折腾、折磨的方式:交给他们工作,再交一件,再交一件。
当然,“骂”也容易造成伤害。我曾经就有一次真的“骂”过了头,眼睁睁把最值得培养的下属给“骂”辞职了。估计他离开的时候是带着怨恨的,其实我当时也非常痛苦。既然是骨干,怎么如此经受不住压力?“我们曾经更重视的人、最爱的人,或许会是最伤害我们的人”。这句话,可能最适合这个场合用了。我伤害了他,他也伤害了我。尽管这样,我依然没有改变对于下属反复提醒、反复点评的培养方式。
离开一个地方,最好的回忆,不是吃过什么美食,也不是浏览过什么风景,而是结识了一个什么样的朋友,“骂”出一个什么样的人(骨干)来。
“骂”出一个人(骨干)。我们会是他们最为长久的回忆,而他们也会是我们最为长久的牵挂。“最近工作怎么样了?”“跟领导同事的关系处得怎么样?”“有没有晋升或长涨工资呢?”只要靠近原来待过的地方,首先就会想起被自己带出来的那个人,总想得到他的最新消息。换了新机构,曾经的“骂”我很厉害的老领导会主动问问我的近况,曾经被我“骂”得要哭的下属也偶尔发来短信表示感谢。
这几个月,我总是希望新同事们能听懂、理解、认同后,再一起执行各项工作。刚才,接到张总监发来的微信,她提出我们当前新人衔接培训存在断档的问题。其实,这个问题我已经在上周区总会上提出了,可惜区总们没有意识到这个问题的严重性。他们都想着等业务节奏结束了,没有业务压力了,再慢慢开衔接班。我当时就提出:“新人能等着我们打完业绩了,再开始学习、工作吗?”现在看来,有些正确的事情,是不需要再商量沟通的,只需要要求一层一层的做好落实,对于执行差的就要用上“骂”的手段:在执行上,理解也要执行,不理解就在执行中去理解。
该“骂”的时候,还是需要“骂”的!我们从上到下为了开局战冲刺,从上到下都忽略了新人出勤和衔接培训;一味的关注方案推动,却忽略了队伍的有效拜访量;老是依赖微信的通知,很多重要信息没有及时传达到队伍那里。昨天,某区主管发微信问我什么时候开衔接培训,而这个区其实已经开训的,这就是非常奇葩的事情。
该“骂”的时候,还是需要“骂”的。前天组建冲锋团,有的主管只是为了面子,做个带动,竟然不带着落实拜访量。而公司的要求就落实拜访量。对于这个事情,真心希望我们的干部不要嫌啰嗦、不要怕麻烦,一定多些提示、多唠叨、多批评。出勤拜访,这么简单的事情都不敢于要求,还有更大的事情怎么可能敢于管理呢?
开局战的重要时刻,一定要“骂一骂”。不然,有些主管就不会对考核那么上心;不“骂一骂”,有些干部对工作也不会那么敬业。这个时候,一定不要放松了“骂人”,说不定就“骂”出一个人(骨干),多“骂活”几个人!

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